אחת הדרכים של בעלי חברות, בפרט סטארטאפים בתחום ההייטק, למשוך אליהן עובדים חדשים היא לא בהכרח באמצעות שכר אלא באמצעות אופציות לעובדים. הרעיון הוא פשוט, מציעים לעובדים מניות בחברה, אם היא נמכרת בעתיד במחיר גבוה, אז הם יקבלו חלק משמעותי מהרווחים.
יש מקרים בהם זה משתלם לשני הצדדים, אפילו יותר מתשלום שכר גבוה לעובד. ההסבר לכך הוא פשוט, אם מציעים לעובד אופציה אז אפשר להציע לו שכר יותר נמוך באופן יחסי, ואז במובנים מסוימים דוחים את התשלום המשמעותי לעובד לתקופה בה החברה תימכר ואפשר לשלם לו שכר נמוך בשלב בו החברה נמצאת בשלב ההקמה שלה. לעובדים זה משתלם מאחר ויכול להיות שכך הם יבטיחו לעצמם עתיד כלכלי.
צריך לומר, זה נכון כל עוד האופציות נשמרות בצורה מסוימת. אחרת זה עלול להיות בעייתי, כפי שנוכל לראות מיד. חשוב מאוד שהכל יהיה מנוסח וחתום בין הצדדים, בין היתר, שאלות כגון איזה חלק מקבל העובד, מה קורה עם האופציות במידה והוא מפוטר/מתפטר, ואיך אפשר למדוד את מצבן של האופציות בעלות הזיקה לתחום של עבודה בהייטק לאורך זמן.
מתי זה עלול להיות בעייתי?
במצב נתון, העובד אמור לקבל אופציות והוא יוכל לממש אותן בין אם זה כשהוא עוזב את החברה ובין אם היא נמכרת ואז הוא מקבל את חלקו היחסי. זו בדיוק הנקודה. אם המעסיק מחליט לחלק הרבה מאוד אופציות, אז באופן אמיתי הוא מדלל את היכולת של העובד ליהנות ממה שנמצא ברשותו.
כלומר, אם העובד מקבל 20 אחוז, אז ברגע שעוד עובדים יקבלו אופציות, אז החלק היחסי שלו יירד והוא ירוויח הרבה פחות ממה שהוא היה אמור. לכן חשוב לשים לב לנקודה הזאת.
